AI, Machine Learning, Big Data: Wie wird die Digitalisierung HR verändern?

Maschinelles Lernen und Artificial Intelligence (AI) begleiten uns bereits in unserem Alltag und verändern unsere Arbeitsweisen. Die Reaktionen gehen von Befürchtungen über den Verlust vieler Jobs bis zur Euphorie über mehr Entlastung und mehr Zeit für Innovation und kreatives Arbeiten. Diese Entwicklung wird auch HR betreffen. Welche Bereiche werden durch Big Data, Maschinenlernen und AI verändert? Und wie wird HR die neuen, frei werdenden Kapazitäten nutzen? Elisabeth Siegel hat Prognosen für das Personalwesen zusammengetragen. 

HR hinkt bei Digitalisierung hinterher

Das Thema „Digitalisierung“ ist derzeit in aller Munde und macht auch nicht vor den Personalabteilungen Halt. Leider scheint HR aber derzeit wenig digitalisiert. Unter allen Unternehmensbereichen bildet es das Schlusslicht, so eine kürzlich erschiene Studie von Mercer und HR-Impulsgeber: „Am geringsten ist die umfassende Nutzung digitaler Anwendungen in der HR-Funktion (14 Prozent) ausgeprägt. So finden beispielsweise eine strategische, datengetriebene Personalplanung oder die digitale Abbildung von Personalprozessen in 47 Prozent der Unternehmen kaum bis gar nicht statt.“ Das deckt sich mit Daten aus Towards Maturitys „2017-18 Learning Benchmark Report“ mit dem Schwerpunkt Personalentwicklung. Unter den Fertigkeiten, die Personalentwickler gern bei sich selbst aufbauen möchten, nimmt „Data Analytics“ Platz 2 ein (hinter der Förderung von Zusammenarbeit. S. 5). Data Analytics ist dabei die derzeit am wenigsten ausgeprägte Fertigkeit unter Personalentwicklern (S. 14).

 

 

Anwendungsfelder im HRM

Noch scheint das Personalwesen also nicht optimal auf die Digitalisierung vorbereitet zu sein. Dabei könnte es aber stark davon profitieren. Artificial Intelligence und maschinelles Lernen werden Personalabteilungen von Routinetätigkeiten entlasten. Dies wird vor allem die transaktionalen Bereiche des HRM betreffen: Stammdatenverwaltung, Payroll, Zeiterfassung – all diese Bereiche lassen sich automatisieren. Im Recruiting kann HCM-Software z.B. bereits heute Lebensläufe scannen und nach geeigneten Kandidaten filtern. Absageschreiben werden automatisch generiert. Standard-Anfragen von Interessenten können in Bereichen mit hohem Mitarbeiter-Turnover von Chatbots beantwortet werden. 

Auch allgemeine, sich wiederholende Anfragen von bestehenden Mitarbeitenden, z.B. über allgemeine Arbeitszeitregelungen, können von Chatbots abgefangen werden, die durch maschinelles Lernen ihr Antwortrepertoire beständig erweitern. Josh Bersin berichtete zudem bereits über eine Anwendung mit Voice User Interface (VUI), durch die Mitarbeitende Urlaubsansprüche, Performance Tipps und Compliance-Training abrufen können.

All dies setzt neue Ressourcen in Personalabteilungen frei, die für die individuelle Betreuung von Mitarbeitenden genutzt werden könnten. Mehr Service gegenüber Mitarbeitenden wird angesichts des Fachkräftemangels nötig sein, damit gute Talente gehalten werden können.

Um seine Zielgruppe gut zu kennen und eine individuelle, maßgeschneiderte Betreuung anbieten zu können, könnte People Analytics hilfreich sein. Daten über Mitarbeitende aus unterschiedlichen Quellen fließen bei HR zusammen, wie Josh Bersin beschreibt: “We can now look at core HRMS data (turnover, tenure, performance rating), relationship data (who you know, who you spend time with, what teams you are part of), wellbeing data (your activity, location, energy, wellbeing), and your sentiment data (feedback, mood, and sense of belonging).” So könnten Daten z.B. zusammengeführt werden, um herauszufinden, wie zufrieden und engagiert Mitarbeitende gerade sind und wodurch man sie am besten unterstützen und fördern kann. Analytics Tools können auch helfen, Talente im Unternehmen aufzuspüren. Angesichts europäischer Datenschutzbestimmungen ist allerdings mehr als fraglich, ob man jemals all diese Daten wird sammeln und verknüpfen dürfen.

Besseren Service bieten auch Anwendungen, die es Mitarbeitenden leicht machen, Informationen einzuholen oder Administratives rasch zu erledigen. SuccessFactors bietet Mitarbeitenden zum Beispiel mit seiner Mobile App einen komfortablen Weg, jederzeit und von jedem Ort aus offene Urlaubsansprüche nachzuschlagen und Urlaubsanträge zu stellen. Auch digitale Lerninhalte kann man damit abrufen.

 

 

 

HR als Ermöglicher von Veränderungen

Die frei gewordenen Kapazitäten könnte HR auch dazu nutzen, Unternehmen für die Veränderungen der Digitalisierung, agiles Arbeiten und neue Organisationsformen fit zu machen. Vernetzung, das offene Teilen von Informationen und Erfahrungen wird für Organisationen überlebenswichtig sein. Sie bilden eine Grundvoraussetzung für Innovation und damit Wettbewerbsfähigkeit. Dafür braucht es nicht nur die richtigen Strukturen und Tools, sondern auch ein gewisses Mindset (u.a. Offenheit, Toleranz gegenüber Ungewissheit, Risiko- und Experimentierfreude) sowie starke soziale Fertigkeiten. Auf dem Weg zu einer Organisation, die nicht mehr durch eine Top-Down-Hierarchie, sondern durch ein Netzwerk von Teams geprägt ist, kann HR zu einem Brückenbauer, Ermöglicher und Moderator werden. Unternehmen wie Audi, BMW, Bosch, Continental, Daimler, Deutsche Bank, Deutsche Telekom und Siemens bauen diese Netzwerkstrukturen bereits heute auf, indem sie mit Working Out Loud eine Methode zur Förderung von Austausch, Offenheit und Vertrauen erproben.

HR kann mit seiner Expertise einen zentralen Beitrag zum Aufbau dieser neuen Organisationen leisten, wie der Zukunftsforscher Rohit Talwar in seiner Keynote bei der Learning Technologies 2018 unterstrich. Trotz – oder gerade wegen – immer mehr Technologie in unserem Alltag, wird Menschlichkeit zum Schlüsselfaktor, meinte Talwar. HR wird also beides brauchen: Ganz starke Datenkompetenz UND mehr Menschlichkeit.

 

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